數據寶
劉俊伶
2025-02-05 22:16
于智超（經濟學家、資深投資人）
在企業之間，商業間諜還屬于不太常見的，最常見的是那些“身在曹營心在漢”的在崗人員，不管是有意泄露，還是為了跳槽做準備，潛伏下來都會是第一步。就人性而言，人往高處走，為了更高的職位和薪酬水平，人員流動是非常正常的。不過，該留下的專利技術一定要留下，這是對現有企業必要的保護。這就涉及競業禁止協議問題。
《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”
公司高管和骨干離職帶來的必然是對現有公司業績沉重的打擊，甚至有可能讓現有公司倒閉。因此，法律在這方面做出嚴格的規定與警示，很有必要。
試舉一例：C公司是一家國有企業，主要做軍用和民用的雷達等高科技產品，主要領導和骨干能夠對應體制內的級別，也就是說，可以按照行政級別去地方政府掛職甚至任職的。C公司存續時間較長，在建國初期就生產相關產品，不但在技術積累上實力雄厚，在市場拓展上也不遑多讓，在國內、國際市場上均廣受好評。但是級別不能代表市場化效益的按勞分配，還是按照大鍋飯對骨干員工和銷售冠軍進行獎勵，銷售額超過幾千萬元，也只能給銷售科長獎勵5萬元；至于產品，即使再出彩，賣得再令客戶滿意，也無法給予研發人員相應的獎金。
由于是老牌國企，管理層只是靠行政級別來約束相關技術人員和銷售人員，并沒有意識到競業限制的重要性。員工們也屬于“溫水煮青蛙”，沒有跳出國有企業的想法。開始的時候，大家并沒有覺得有問題。突然，某一年，這個領域出現了一批民營公司，開始高薪挖人，給出比C公司現有薪資高十倍的薪資，還有可觀的公司期權，這就打亂了C公司經營的平靜。
人心不穩，隊伍不好帶了。C公司便向上級求救，對現有國企開始現代企業制度改革，新來的總經理張總一上任便意識到C公司的產品能夠在世界上嶄露頭角，也是因為有一批科技人才和銷售人才。在上上下下秘密考察走訪了半年之后，經過律師嚴格縝密的行文，讓每個高級管理人員和高級技術人員簽署了競業禁止協議，保護公司的知識產權不被外界效仿，限制這批管理和技術人員在未來跳槽到競爭對手陣營，對現有公司的業務產生負面影響。
臨時抱佛腳當然不好使，不愿意簽署競業禁止協議的員工大有人在，誰也沒想到競業禁止協議僅僅是引子。張總開始展開雷霆攻勢，對于不想簽署協議的骨干和管理層分別談話，對其在日常工作中對關鍵信息不注意保密的情況、以售賣技術等形式出賣公司利益的情況、偷偷將核心技術拷貝帶走私藏的情況、在外面干私活為競爭對手“打黑工”的情況等等都進行了一對一揭露。曉之以情，動之以理，還承諾會給大家準備員工持股計劃，并在權限范圍之內最大程度地給以市場化薪酬，還會盡快啟動上市計劃，讓大家合理合法變現。好說歹說把整個隊伍穩定下來，張總也通過將員工們離職情況的匯報，爭取到了自己和核心管理層骨干的激勵。絕對算是一舉多得，C公司吸引人才的能力更強，留住員工的可能性更大，核心人員也在這次變革中得到了實惠。在整個體系中，C公司變成了改革急先鋒，引來了體系內其他公司的考察學習，也讓所有滿足條件體系內企業的市場化程度大大地上了一個臺階。
在資本市場上，對于競業禁止協議簽署得非常嚴謹的科技公司，投資機構都喜歡。因為，那相當于給科技公司建了一條“護城河”，有利于保護和提升公司的價值。
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