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康殷
2025-04-30 19:43
唐偉
在“金九銀十”招聘旺季，多位應聘者反映自己遇到了越來越多的“看不見的門”。據求職者透露，現在的就業歧視越來越奇特，有的公司在招聘時提出，此前有過勞動仲裁經歷的應聘者不予錄取；還有的公司在招聘時提出，應聘者名下不得有超過10萬元以上的貸款。就業歧視讓很多有能力的應聘者望而卻步，他們在就業之路上遭遇了“隱形門”“玻璃門”和“旋轉門”，這些門看似能過，而真的想過時卻毫無例外地變成了實實在在的障礙。
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。當下，相對于性別、年齡、學歷等直白的就業歧視，勞動仲裁經歷、貸款記錄和信用記錄等新形態就業歧視正在不斷擴展和蔓延，成為新的阻礙就業公平的隱性就業歧視。由于隱性就業歧視隱蔽性更強，取證也更不容易，其危害性不容小覷。
我國《就業促進法》規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律均作出了類似的規定。就業是民生之本，就業歧視不僅損害勞動者的平等就業權，也損害職場生態和勞動者人格權，應從嚴預防和堅決治理。雖然對就業歧視的治理“一直在路上”，但效果并不明顯，反倒出現各種隱性變異的新苗頭，亟待采取更加精準有效的舉措。
用人單位對勞動者設置隱性歧視門檻，其主要原因在于法律層面對禁止就業性別歧視作出原則性規定，并輔以具體的處罰措施，包括行政、民事甚至刑事的責任，不過現行法律針對就業性別歧視行為的判定標準不明確，性別歧視行為認定難，給各類隱性歧視的滋生蔓延創造了條件。從既有的情況看，何為就業歧視，其表現的形式是什么，顯性和隱性就業歧視的情形有哪些，就業歧視的判定標準是什么，就業歧視如何認定等，都需要更加詳細而具體的操作指南或指引。否則，對就業歧視尤其是隱性歧視的認定將會受到技術性限制，從而讓法律保護原則難以落到實處。
此基礎性缺陷給司法機關、勞動保障監察部門等部門的有效監督帶來了挑戰，也讓勞動者在維權時陷入了舉證難的困境。因而當前亟待通過立法或法律解釋的方式，明晰就業性別歧視概念的內涵和外延，設置就業性別歧視的判定標準，既能提供參照執行的標準，發揮外部監督和維權的效力，又能充分限制用人單位實施歧視的手段和方式，達到一舉兩得的效果。
除此，破除隱性就業歧視還需要多方面的努力。首先，改進就業性別歧視案件中的舉證責任分配規則、法律責任承擔內容，尤其要實行“舉證責任倒置”的原則，由勞動者提供就業歧視的舉證責任，改為由用人單位承擔未實施性別歧視的舉證責任，從根本上破除“舉證難”的瓶頸制約。
其次，相關部門要采取常態化檢查和專項督查等方式，加強對用人單位錄用過程的監督檢查，對各類違法違規行為要堅決懲治處罰，由此達到震懾教育、鼓舞人心的作用。此外，還要暢通投訴舉報渠道，構建快查快處機制，充分激發勞動者自我維權的主動性和積極性，真正把各類隱性歧視納入管控，讓用人單位不能“有權任性”。
最后，要強化宣傳教育，引導用人單位在招用人員時，向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。要在全社會形成共同防范、抵制的共識，給予勞動權益最大的保護，構建全員參與、齊抓共管的外部環境。
本版專欄文章僅代表作者個人觀點。
